Logística Laboral 2024: Pensando más allá de los esquemas tradicionales

Las empresas inteligentes están haciendo todo lo posible para minimizar la rotación de personal, mejorar el compromiso de los empleados y maximizar el valor de su fuerza laboral humana.

Por Bridget McCrea 3 de junio de 2024

La tasa de desempleo ronda el 4% y el empleo asalariado aumenta con cada nuevo informe de la Oficina de Estadísticas Laborales . El transporte y el almacenamiento son una de las categorías de “ganancia de empleo” más activas en un mundo en el que se espera que 11.200 baby boomers alcancen la edad de jubilación cada día entre ahora y 2027.

Esta tormenta perfecta de desafíos está generando nuevas presiones para los gerentes de logística, almacén y distribución que, a pesar de la incorporación de automatización y tecnología a sus instalaciones, necesitan personal que se ocupe de una amplia gama de responsabilidades. También está aumentando los salarios en ciertas partes del país donde una alta concentración de instalaciones de distribución significa un nivel aún mayor de competencia para los trabajadores.

Jason Krantz, director ejecutivo de Labor Titan , hace un seguimiento de los costes laborales en determinadas zonas geográficas de Estados Unidos. También analiza en profundidad sectores específicos y observa que, como el almacenamiento requiere una "presencia física" para poder realizar el trabajo, es naturalmente uno de los sectores en los que los salarios están aumentando en estos momentos. También entran en juego factores económicos, a saber, el hecho de que los almacenes, los centros de distribución y los proveedores de logística de terceros (3PL) están bastante ocupados en estos momentos.

“El almacenamiento es una de las áreas que ha experimentado tasas de crecimiento elevadas, sostenidas y superiores a la media”, afirma Krantz, quien añade que el éxodo de trabajadores debido a la pandemia mundial y la jubilación no hace más que agravar el problema. “El enorme aumento de la demanda de comercio electrónico que surgió durante la pandemia puede haber agotado a la gente”, afirma Krantz. “Esto no ha hecho más que agravar los problemas de escasez de mano de obra que está experimentando el sector del almacenamiento en estos momentos”.

Según los datos de Labor Titan, Krantz no cree que la presión vaya a disminuir en el corto plazo. “Los salarios se mantendrán elevados para los empleos en almacenes y seguirán creciendo a un promedio de entre el 4% y el 5% según la zona específica del país o del área metropolitana”, afirma.

Las empresas que están atrapadas en este ciclo y buscan formas de equilibrar sus cargas de trabajo con su fuerza laboral disponible deberían centrarse en desarrollar líderes y gerentes que comprendan el valor de la retención, escuchen a los empleados y les brinden opciones flexibles. Estas estrategias pueden ayudar tanto con el reclutamiento como con la retención.

“La conclusión es que si el ambiente de trabajo es terrible, mudarse a otro centro de distribución que pague 25 centavos más por hora es una decisión fácil”, dice Krantz. “En estas situaciones, sus gerentes pueden tener un impacto significativo en la disposición de las personas a quedarse y hacer que su empresa sea defendible frente a otros empleadores que pueden estar pagando tarifas por hora más altas”.

Estimular su curiosidad intelectual

La actual escasez de mano de obra para almacenamiento y transporte es extremadamente obvia para Mark Baxa , presidente y director ejecutivo de CSCMP , cuyos miembros atribuyen a una serie de factores diferentes la creación de la escasez de trabajadores disponibles.

“Nos dicen que el reclutamiento, la retención y el desarrollo de talentos son fundamentales para sostener las operaciones de sus empresas”, afirma Baxa.

Para abordar este desafío, las empresas están invirtiendo en capacitación y certificaciones de la fuerza laboral, desarrollando programas de “recompensa” que reconocen a los empleados por el excelente trabajo que realizan y creando “horarios laborales creativos” que ayudan a los empleados a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Esto último es especialmente importante para los trabajadores de la generación del milenio y la generación Z, que buscan activamente puestos que fomenten el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, algo que el 74 % de los empleados de la generación Z y el 78 % de los empleados de la generación del milenio cambiarían de trabajo con gusto, frente a solo el 50 % de los trabajadores de la generación del baby boom y la generación X.

Los empleadores que necesitan trabajadores presenciales están satisfaciendo estas necesidades ofreciendo horarios de media jornada, semanas laborales de cuatro días y trabajo compartido. También están animando a los empleados a tomarse tiempo libre para contribuir a la comunidad, participar en causas sociales y atender sus necesidades de salud mental.

Los empleadores también están explorando caminos de reclutamiento no tradicionales y contratando candidatos que de otro modo serían pasados ​​por alto a través de programas como Prisons-to-Professionals, que apoya a personas actualmente y anteriormente encarceladas que desean construir sus carreras.

“Las empresas que realmente quieren atraer nuevos talentos y conservar los que ya tienen se centran más que nunca en las oportunidades de desarrollo”, afirma Baxa. “Esto va más allá de lo esencial, como los operadores de carretillas elevadoras certificados”.

Por ejemplo, las empresas están estudiando qué tipos de tecnología y automatización pueden implementar para facilitar el trabajo en almacenes y centros de distribución. Los robots colaborativos (cobots) y los robots que pueden realizar tareas pesadas y repetitivas pueden ayudar a cubrir las necesidades y también suelen atraer a empleados que desean trabajar para empresas que invierten en herramientas tecnológicas modernas.

“La tecnología ayuda a atraer una fuerza laboral completamente nueva al almacén”, señala Baxa, “donde alguien con 'curiosidad intelectual' podría aceptar un puesto que antes no habría considerado”.

Cerebro versus fuerza

Douglas Kent , vicepresidente ejecutivo de alianzas corporativas y estratégicas de ASCM , dice que el reciente Informe del Índice de Estabilidad de KPMG de la organización reveló una ligera mejora en la escasez de trabajadores en 2024 en comparación con 2023.

Las empresas han aumentado sus inversiones en automatización para compensar las limitaciones laborales, afirma Kent, y para impulsar la eficiencia en sus operaciones. Ahora, las empresas necesitan más empleados “de cuello blanco” que puedan dirigir, mantener y operar toda esa automatización. Esta necesidad ha creado una nueva brecha en el panorama laboral de los almacenes.

"Ahora estamos viendo problemas de desarrollo de habilidades relacionados con estos almacenes que se están volviendo más automatizados y una necesidad de personas que tengan las habilidades técnicas avanzadas requeridas para operar y mantener esos sistemas", dice Kent, quien agrega que el informe de empleos más reciente de BLS sugiere "exactamente lo mismo", y es decir, que los trabajadores de cuello blanco ahora son más escasos que los trabajadores de cuello azul.

“Hubo un pequeño cambio en el transcurso del último trimestre”, dice Kent. “Por lo tanto, a medida que se ponen en marcha las inversiones en automatización, sigue existiendo una escasez crítica de habilidades, pero más a nivel de 'cerebro' que de 'fuerza física'”.

Ofreciendo una mejor experiencia al empleado

Dana Stiffler, vicepresidenta y analista distinguida del grupo de asesoramiento sobre cadenas de suministro e investigación de Gartner , está observando algunas innovaciones interesantes por parte de los empleadores que desean cubrir puestos vacantes en el área de almacenamiento y logística. La mayoría de las estrategias se centran en ofrecer una mejor experiencia a los empleados.

“Tanto si trabajan en una oficina en logística como si preparan y empaquetan pedidos en el centro de distribución, todos quieren más flexibilidad y opciones”, afirma Stiffler. “Quieren poder compatibilizar el trabajo con su vida, y no al revés”.

Las empresas que comprenden y aceptan esta realidad pueden esperar beneficios como una menor rotación de personal, trabajadores más comprometidos y una fuerza laboral más productiva en general.

En algunos casos, una aplicación móvil marca la diferencia. Según Stiffler, las empresas están utilizando cada vez más aplicaciones de programación de turnos de autoservicio que ofrecen a los empleados un mayor control sobre sus propios horarios. “Pueden estructurar sus turnos de la manera que les convenga”, afirma. Las aplicaciones de programación de turnos suelen tener “el mejor impacto en la retención y el reclutamiento”, añade, y son una inversión de primer nivel en este momento.

“Los ejemplos de líderes de la cadena de suministro que invierten en la flexibilidad [de la fuerza laboral] suelen incluir estas aplicaciones”, afirma Stiffler. Las aplicaciones se adaptan tanto a turnos de tiempo parcial como de tiempo completo y permiten a los empleados adaptar esos horarios de forma que se adapten a sus propias vidas. “Las aplicaciones han producido efectos positivos en términos de retención de trabajadores”. También ayudan a las empresas a contratar y retener a empleados que necesitan flexibilidad de turnos (por ejemplo, estudiantes universitarios, padres que tienen que dejar y recoger a sus hijos en la escuela todos los días, etc.).

Sin que se vislumbre un fin para los problemas actuales del mercado laboral, es de esperar que más empresas introduzcan enfoques creativos y originales para encontrar y retener mano de obra. Al aprovechar las poblaciones desatendidas, infundir más automatización o agregar aplicaciones de autoservicio, las empresas inteligentes están haciendo todo lo posible para minimizar la rotación, mejorar el compromiso de los empleados y maximizar el valor de su fuerza laboral humana.